Loppuuko kiusaaminen käskemällä?

Julkisuudessa putkahtaa aina silloin tällöin esiin työyhteisökonflikteja. Usein puhutaan kiusaamisesta. On kiusattu ihminen työkyvyttömyyseläkkeelle, on miltei tuhottu asiantuntijan terveys ja ura. Kun ylin johto joutuu ottamaan asiaan kantaa, julistetaan usein voimaan 0-toleranssi kiusaamiselle, ehdoton kielto. ”Kuka täällä enää tämän jälkeen kehtaa kiusata tai toista kaltoin kohdella?” Mitä sitten on kiusaaminen ja miten se saadaan loppumaan. Miten päästään uusille, terveille urille johtamisessa ja koko työpaikan toimintakulttuurissa?

Puuttumattomuus on julmaa

Kun ei tee mitään, ei mikään voi mennä vikaan.

Vaikeneminen on kultaa, puhuminen hopeaa.

Se, mistä puhutaan, vahvistuu. Ikävän asian voi  vaieta kuoliaaksi, peittää reippaan ilopuheen alle.

Eivätköhän ne tytöt hoida asiat kuntoon keskenään, ei siellä pomoa tarvita kaikkia kissatappeluita selvittelemään.

Ovatko nämä esimiehen tunnuslauseita?

Jossakin yhteydessä tällaiset ajatukset voivat toimiakin. Ne voivat myös johtaa silmien sulkemiseen ongelmilta ja sitä kautta puuttumattomuuteen. Ellei esimies suostu keskustelemaan vaikeista asioista eikä kykene tarttumaan niihin, se voi luoda yhteisöön vuosikausia rehottavia ja syveneviä konfliktitilanteita.

Esimiehen vastuulla konfliktitilanteessa on juuri puuttuminen: käsittelyyn ottaminen, kaikkien osapuolten tasapuolinen kuunteleminen, ratkaisujen etsiminen.

Työturvallisuuslaki puhuu epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä – arkipuheessa lain kuvaamaa tilannetta nimitetään kiusaamiseksi

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki (708/2002) 28 §.

Laki ei määrittele häirintää eikä epäasiallista kohtelua niiden moninaisuuden vuoksi ja siksi, että ne yleensä ovat tunnistettavissa. Häirintä on esimerkiksi sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana tai säännöllisenä aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle. Epäasiallinen kohtelu voi taas olla henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista tai työyhteisöstä eristämistä.

Laissa tarkoitetaan häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla myös sukupuolista häirintää tai ahdistelua, joka on niin vakavaa, että se voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteena olevan työntekijän terveydelle. Työturvallisuuslaki Soveltamisopas, Työterveyslaitos Helsinki 2002.

Kiusaamisen peruskaava

Kiusaamisen peruskaava on sama lapsilla ja aikuisilla, kotona ja työpaikalla, rauhallisissa oloissa ja kriisitilanteissa. Miksi olemme ilkeitä toisillemme? Kiusaamisen takana on usein kateutta ja pettymystä, pelkoa ja mustasukkaisuutta. Siellä voi olla alemmuudentunnetta, hylätyksi tulemisen ja riittämättömyyden kokemuksia. Kiusaaminen kohdistuu usein jotenkin ryhmästä poikkeavaksi koettuun henkilöön. Poiketa voi olla olemalla kaunis tai pärjäämällä koulussa tai työpaikalla liian hyvin. Voi olla ihonväriltään erilainen tai liian lihava – tai sitten heiveröinen ja laiha. Usein kiusaaminen käynnistyy jostakin melko pienestä tapahtumasta, jonka seurauksena joku joutuu piirin ulkopuolelle.

Henkinen väkivalta voi olla sanatonta. Kylmiä katseita, kulmakarvojen kohottelua ja naurahtelua, selän kääntämistä. Eleiden ei tarvitse olla suuria ollakseen loukkaavia ja halventavia. Kiusaamisen ei tarvitse olla äänekästä huutelua tai ivallisia puheita, vaikka usein niitäkin siihen liittyy. Myös kuvilla voi kiusata. Kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa, ja kuvan tietyssä tilanteessa tai yhteydessä esittäminen/julkaiseminen voi kertoa vieläkin enemmän. Tämä on etenkin nuorten maailmasta jo tuttua, ja ehkä lisääntymässä oleva kiusaamisen muoto.

No loppuuko kiusaaminen käskemällä?

Ei taida loppua. Käskepä toista luopumaan kateudestaan tai mustasukkaisuudestaan, ei onnistu. Ylimmän johdon selkeä käsky lopettaa kaikenlainen kiusaaminen on kuitenkin tahdonilmaus oikeaan suuntaan. Miten se sitten toteutuu arjen tilanteissa? Siellä toiminta tervehtyy, vuorovaikutuksen malleja muutetaan ja ehkä joku esittää jollekulle anteeksipyynnönkin. Tai sitten jatketaan ei-toivottujen henkilöiden savustamista entiseen tapaan, mutta hienovireisemmin. Kiusaaminen piilotetaan johdon näkyvistä taitavammin.

Muutoksen aikaansaaminen, nollatoleranssin saavuttaminen, vaatii johdolta pitkäjännitteistä ja jämerää asian seurantaa. Sitä on toteutettava organisaation kaikilla tasoilla käyttäen useita johtamisen työkaluja: kehityskeskusteluja, palavereja, koulutusta, ilmapiirikyselyjä, välitöntä puuttumista kielteisiin käytännön tilanteisiin. Ohjauksen ja johdon tahdon ilmausten täytyy ulottua arkeen. Työ kestää kauan.

Hyviä kirjoja kiusaamistilanteiden ennaltaehkäisystä, tunnistamisesta ja ratkomisesta

Työterveyslaitos on tutkinut työpaikoilla tapahtuvaa kiusaamista useista näkökulmista 1980-luvulta alkaen. Siellä on myös kehitetty ratkaisumalleja ja konsultoitu käytännön tilanteissa jo pitkään. Tämän työn pohjalta on syntynyt myös kirjoja, joiden avulla vaikeisiinkin asioihin voi saada otetta.

Tällaisia ovat esim. Työyhteisötörmäyksiä, Piinan loppu, Kateus työyhteisössä, Paluu työhön ja Sisäilman hyväksi. Nämä kirjat eivät ole kalliita, ja niiden lukemisesta voi olla todella hyötyä. Kirjoja myy Työterveyslaitoksen kirjakauppa, netissä www.ttl.fi  ja Helsingissä Topeliuksenkatu 41 A.

Kategoriat: Ei kategoriaa. Lisää suosikkeihin.

Voittamisen kulttuuri ja suomalainen johtaminen

 Voittaja on se, jolla on mielikuvat hallinnassa

Niin voittamisessa kuin johtamisessakin on usein kyse taitavasta mielikuvien käytöstä. Vielä voitettuaankin, vielä johtajaksi päästyäänkin on hyvä käyttää mielikuvia taiten.

Hesari (www.hs.fi 19.4.2011) haastatteli 2011 eduskuntavaalien jälkeisenä aamuna vaalit voittaneiden puolueiden puheenjohtajia. Puoluejohtajat Soini ja Katainen saivat valita haastattelupaikan ja –tilanteen itse. Toimittaja tapasi Soinin klo 10 hampurilaispaikassa, jossa Soini söi juustohampurilaisen ja oman kertomansa mukaan ”vähän  irroitteli” juomalla peruscolaa kevytjuoman sijaan. Katainen saapui iltapäivällä puoluetoimistolleen, jossa oli tarjolla kuohuviiniä ja kakkua. Lehti sitten otsikoi: Kuohuviini-Katainen ja burgeri-Soini tapaavat pian samassa pöydässä.

Eduskunnan koostumuksen on perustuslain mukaan tarkoitus edustaa kansaa. Burgeri on tuttu juttu varsin monelle (ehkä aamupäivällä vähän erikoista). Kuohuviini ja kakku ovat nekin monelle, ainakin kaupunkilaiselle, työssäkäyvälle kansalaiselle, tuttu tarjoilu (ehkä päivällä työpaikalla hiukan spesiaalia). Eivät tainneet mielikuvat ihan vikaan mennä, nämähän ne kansaan purivat. 

Suomalainen lähtee peliin usein jo valmiiksi hävinneenä

Joukkue voi lähteä peliin tai henkilö työpaikalleen jo valmiiksi hävinneenä. Ei tästä kuitenkaan mitään tule, vastustajalla on enemmän voittoja takanaan. En minä kuitenkaan tule valituksi niihin haastaviin tehtäviin, muilla on enemmän osaamista ja oikeanlaista kokemusta.

Näkeekö kilpailutilanteeseen lähtevä joukkue ja urheilija itsensä voittajana?

Näkeekö johtaja tai esimies aamulla peilistä johtajan vai ressukan?

Pieleen menee mutta menköön

Joskus korjausliikettä on vaikea tehdä, vaikka ongelman paikka, vuotokohta, on selvästi näkyvissä.  Mikä estää tekemästä ratkaisuja, kun peli tökkii, työpaikalla energiaa syö ratkaisematon konflikti tai omassa elämässä kaikki tuntuu olevan pielessä?

Usein vastaus löytyy tunteista. Valmentajalla tai johtajalla on jokin, ehkä tiedostamaton, tunne, joka estää näkemästä ja ymmärtämästä asiaa, johon pitäisi puuttua. Tunne voi olla kiintymys, kateus, pelko… Myös epävarmuus luo verhon silmien eteen. Ratkaisujen ja valintojen tekeminen on vaikeaa, ellen oikein luota itseeni.

Jos läheltä löytyy ystävä tai kollega, joka huomaa vastuuhenkilön päätöksenteon vaikeuden, kannattaa hänen yrittää pelastaa tilanne. Pienikin huomautus, auttava lause voi avata tunteen tai epävarmuuden sokeuttaman silmät ja palauttaa kyvyn tehdä päätöksiä ja toimia. Mitä arvostetumpi valmentaja, mitä korkeampi johtaja, sitä useammin hän saattaa jäädä päättämään kovin yksin.

Kun jaksaa vaikeuksien yli loppuun saakka, voittaa

Vaikeuksien hetkellä tarvitaan piilossa tai sivussa ollut vahva kortti. Aina on olemassa joku mahdollisuus, johon tarttumalla päästään eteenpäin ja tavoitteeseen.

Joukkue, joka jaksaa pitää tasonsa yllä pelin loppuun saakka, voittaa. Aina tulee virheitä ja heikkoja hetkiä – niitä ei pidä pelätä, eikä jäädä suremaan. Nopea toipuja jää eloon ja jatkaa uusin voimin. Samalla löytyy rakennuspuita voittamisen kulttuurin rakentamiseen.

Kun vahva kortti pettää, ymmärrä ja tue

Jokainen vahva kortti, luotettu pelaaja tai työntekijä, voi olla joskus heikko. Tulee vammoja, pettymyksiä, elämän kriisejä. Jos silloin jaksaa tukea heikkoa vahvaa korttiaan, saa hänet takaisin. Näin syntyy myös mahdollisuus saada itse tukea silloin, kun sitä tarvitsee.

Vahvoilla on taipumus toipua. Särkynyt ja tuetta jäänyt vahva kortti voi toivuttuaan jättää organisaation, johon pettyi. Hän saattaa jättää jälkeensä vaiettua syyllisyyttä. Asioiden rehellinen avaaminen, keskustelu ja kuunteleminen huojentaa kaikkien mieliä. Voimavaroja vapautuu eikä samoja virheitä toisteta uudelleen.

Tietoista johtamisen kehittämistä ja voittamisen kulttuurin rakentamista

Voimme aina tietoisesti luoda uutta, tervettä kulttuuria. Se on myös voittamisen kulttuuria. Sitä kasvattavat ilo ja onnistumiset. Toistuvaan voittamiseen, oikeaan vahvuuteen, tarvitaan myös epäonnistumisia, tuskan ja epätoivon hetkiä ja kokemusta vaikeuksien selättämisestä. Silloin löytyvät rentous ja luovuus, realismi ja rohkeus.

Kategoriat: Ei kategoriaa. Lisää suosikkeihin.

Kuunnellaanko Sinua työpaikallasi?

Minun tiimissäni on Matti, joka ei sitten koskaan kuuntele, kun joistain asioista sovitaan yhdessä. Palaverissa se ei sano mitään, eikä se koskaan kysy mitään. Sitten, kun tulee joku ongelma, jonka hoitamisessa olisi apua niistä yhdessä sovituista asioista, Matti on huuli pyöreänä. Se sanoo, ettei tällaisesta ole ollut koskaan mitään puhetta, ei hän ainakaan ole kuullut. Voi että ottaa joskus päähän!” Reija, 12 työntekijän varastotiimin esimies

Me ollaan vaikka kuinka monta kertaa sanottu meidän ylilääkärille, että meillä on aivan liikaa töitä. Lääkärit tekee sellaista, minkä sairaanhoitajat tai merkonomit voisivat tehdä aivan hyvin. Ei ehdi kunnolla paneutua potilaiden asioihin, kun aikaa menee rutiinitöissä ja tietokoneohjelmien kanssa vatkatessa. Niitä ohjelmia ei ole kehitetty ollenkaan käytännön lääkärin työn kannalta. Näille asioille voisi ylilääkäri tehdä paljonkin, jos se ensin kuuntelisi meitä.” Niko, terveyskeskuslääkäri

Kaksi tarinaa, jotka voisivat olla miltä työpaikalta tahansa. Moni meistä kokee, ettei tule kuulluksi. Työntekijä sulkee korvansa. Esimies kiipeää omalle yksinäiselle kukkulalleen, jonne arjen viestit eivät välity.

Miten saada aikaan käytännön toimilla enemmän kuuntelua ja kuulluksi tulemista? Toimivia keinoja löytyy.

Ilmapiirikyselyt ja hyvinvointikartoitukset kertovat, toimiiko vuorovaikutus

Kun työpaikalla tehdään työyhteisön toimivuutta mittaava kysely, tulee usein esiin tiedonkulun ongelmia. Saatu viesti on: meitä ei kuunnella, emme pääse keskustelemaan johdon kanssa. Joskus johto kuittaa heikot arviot organisaation tiedonkulusta yleiseksi narinaksi. ”Aina siitä tiedonkulusta valitetaan, ei sitä kuntoon ikinä saa”. Hyvin toteutettu kysely nostaa kuitenkin hyödyllisellä tavalla näkyviin asioita, joihin voidaan konkreettisesti tarttua. Käytäntöjä parantamalla voidaan nostaa keskustelun, kuuntelun ja kuulluksi tulemisen tasoa työpaikalla, ja saada näin uutta intoa ja imua kaikkeen tekemiseen.

Tietoja luotettavista kyselyistä löytyy esim. Työterveyslaitoksen ja Excentan sivuilta. Työterveyslaitos www.ttl.fi, asiantuntijapalvelut/työyhteisö ja esimiestyö/kyselypalvelut, Excenta www.excenta.fi, palvelut/hyvinvointikartoitus.

Kehityskeskustelut oikeaksi työvälineeksi

Kehityskeskusteluita pidetään jo useimmilla suomalaisilla työpaikoilla. Niitä ei kuitenkaan aina arvosteta. ”Kehityskeskustelut ovat ihan turhia”, sanoo esimies ja joskus myös työntekijä. ”Mehän nähdään päivittäin monta kertaa, käytävällä ja kahvihuoneessa asiat tulee puhuttua selviksi. Ei siinä mitään kehityskeskustelua tarvita, semmoinen on turhan jäykkää vaan. Mutta pidettävä niitä on, kun pomot käskee…”

Käytävällä tai kahvipöydässä ei kuitenkaan voi keskustella luottamuksellisesti. Ennalta tiedossa olevaan, säännöllisesti toteutettavaan kehityskeskusteluun voi valmistautua, miettiä puhuttavansa etukäteen. Miten saada kehityskeskustelusta oikea arjen esimiestyön työväline? Tässä voin auttaa – kysy koulutusta tai konsultaatiota työpaikkasi kehityskeskustelukäytännnön parantamiseksi sähköpostilla osoitteeseen lmlauttio@kuunnellen.fi.

Keskustelevat viikko- tai kuukausipalaverit ovat tarpeen jokaisella työpaikalla

Säännöllisesti pidettävistä palavereista on hyötyä työpaikalla kuin työpaikalla. Palavereiden pitää olla keskustelevia ja tiiviitä. Ne täytyy järjestää niin, että ajankohta sopii kaikille osallistujille.

Johtajan tai esimiehen yksinpuhelut, joita myös on kokouksiksi tai palavereiksi nimitetty, kuuluvat menneisyyteen. Jos joku on mieltynyt esittämään monologeja, harrastajateattereista löytynee sopiva foorumi niille. Nykyajan hyvää ilmapiiriä ja innostunutta työskentelyä tavoittelevat työpaikat eivät näiden ”synkkien yksinpuhelujen” näyttämöitä voi olla.

Sydän kuulee sen…

Tärkeimpiä asioita ei ehkä kuullakaan korvilla. Ne kuullaan sydämellä, ne tajutaan miettimättä. Katseen viesti välittyy suoraan. Ellei näitä sanattomia viestejä avata puheen avulla, tulkinnat voivat kuitenkin helposti mennä vikaan. Tulkintaa värittää aina tulkitsijan oma tunne. Kannattaa kysyä ja kuunnella.

 

 

Kuuntelemisesta kertoo myös tuore THM Camilla Koskisen väitöskirja, jota esittelee www.kotimaa24.fi seuraavasti:

Johannes Ijäs 24.03.2011 13:18

Terveydenhuollon maisterin Camilla Koskisen väitöstutkimus pyrkii selkeyttämään kuuntelemisen sijoittumista hoitotieteen teorianmuodostuksen kenttään ja tekemään näkyväksi kuuntelemisen olemusta kliinisessä hoitotieteessä.

Tutkimuksen tuloksena korostuu, että kuunteleminen ei ole niinkään tekemistä vaan enemmänkin olemista ja perussuhtautumistapa elämään itseensä. Toisen kuuntelemisessa on keskeistä, että ihminen kykenee kuuntelemaan itseänsä ja omaa sisintään ja omaa sisäistä eettistä arvojärjestystä toimiakseen vastuullisesti. Tämä ilmenee väittelijän mukaan hoitavana otteena toisen palvelemisena ja toisesta vastuun kantamisena, inhimillisenä laupeutena ja myötätuntona. Siteitä toiseen luodaan oman haavoittuvuuden kautta ja siten, että toiseus toivotetaan tervetulleeksi nöyrästi, aidosti ja vieraanvaraisesti.

Samanaikainen yksinäisyys ja transkendenttinen yhteys luovat aidon syvällisen kuuntelemisen, josta välittyvät rakkaus ja välittäminen. Koskinen katsoo, että hoitava yhteys yksilöiden välillä synnyttää elämää tuovaa voimaa, jonka kautta ihminen saavuttaa olemassaolon merkityksen ja vapauden.

Tutkimuksen materiaalina on käytetty filosofien Martin Buberin ja Emmanuel Lévinasin sekä kirjailija Fjodor Dostojevskin tekstejä.

THM Camilla Koskisen väitöskirja hoitotieteen alalta tarkastettiin Åbo Akademin sosiaalitieteiden laitoksella Vaasassa 1.4.2011.

Kategoriat: Ei kategoriaa. Lisää suosikkeihin.

Vuorotteluvapaa – oma rytmi luo kasvualustaa uudelle

Vapaata töistä vuodeksi? Aikaa kaikelle sille, mille ei sitä ikinä tunnu olevan tarpeeksi. Aikaa vaikka vain olla, tai aikaa opiskella jotakin kiinnostavaa. Sitä voi olla vuorotteluvapaa. Mikä se sitten on – blogin lopusta löydät tietoa.

Olen koonnut tähän ajatuksia, jotka osin pohjautuvat oman, vuoden kestäneen vuorotteluvapaani aikana pohtimiini kysymyksiin. Minulle vapaa oli kasvualusta uudelle: pitkien työsuhteiden ihminen perusti yrityksen. Olin sitä jo vuosia, vuosia sitten miettinyt. Nyt sain aikaa hankkia tarvittavaa osaamista. Uusi näkökulma elämään toi rohkeutta toteuttaa suunnitelma.

Millaista vapaalla olo sitten on? Pysähtyminen on hyödyllistä ja hedelmällistä. Oman rytmin löytää automaattisesti, kun palkkatyö ei vie tavallista leijonanosaansa päivästä. Oma rytmi, itselle sopiva päiväjärjestys, tuo uusia ajatuksia, kääntää esiin uusia näkökulmia niin työhön, yksityiselämään kuin omiin arvoihinkin. On yhtäkkiä aikaa asioille, jotka ovat oikeasti juuri minulle tärkeitä. Nehän voivat olla ihmissuhteita, puutarhanhoitoa, lukemista, kuntoliikuntaa tai mitä ikinä. Ne ovat jokaisella omiaan, ja sellaisina oikeita valintoja.

Työ ja työpaikan ihmissuhteet voivat myös olla asia, jolle oppii antamaan uudella tavalla arvoa, kun niitä katsoo vähän kauempaa.

Onko oman rytmin löytäminen vaarallista? On epäilty, että tauko työelämästä – esimerkiksi pitkä sairausloma, hoito- tai vuorotteluvapaa – voi etäännyttää työelämästä niin, että sinne paluu on vaikeaa. Uhkana on liukua köyhyyteen, syrjäytyä oman pirttinsä nurkkaan. Jotenkin tällainen ajattelu tuntuu holhoavalta. Eikö ole OK, että aikuinen ihminen vapaan jaksonsa aikana löytää elämäänsä mielekästä sisältöä, ja saa vähemmätkin rahat riittämään?

Toki ongelmiakin voi syntyä, kun vapaata aikaa työ- ja toimintakykyisellä ihmisellä kerrankin on. Alkoholin käyttö voi lisääntyä, juhlavaihde jäädä päälle, kun jonkin verran rahaakin on. Eikä aamulla tarvitse nousta aikaisin eikä edes aina kammata hiuksia… voi syntyä mukavan kupinoton loiventaman elämän harha. Vapaampi alkoholin käyttö rentouttaa ja viihdyttää. Melko pian se alkaa kuitenkin syödä elämäniloa ja voimavaroja. Vapaasta ajasta kuluu iso osa tyhjään, turtuneeseen oloon. Silloin kannattaa pysähtyä miettimään, oliko tämä sitä, mitä vuorotteluvapaaltani halusin.

Olen, mitä ostan – niinkö on? Itsevarmuutta kauniista alusvaatteista, uudesta tuoksusta… uusi auto tuo itselle lisää pystyvyyden tunnetta? Mitäs pahaa siinä, jos itsetunto oikeasti paranee noin halvalla, voisi joku sanoa. Jos käytettävissä on vähemmän rahaa, kuten vuorotteluvapaan aikana useimmilla on, rahan vähyys voi saada etsimään omaa minuutta ja hyvinvointia entistä enemmän asioista, jotka maksavat vain vähän tai eivät mitään. Itse tekeminen tuo iloa ja tyydytystä. Tekemisen, uusienkin asioiden opettelun myötä voi löytyä jopa uusi leipäpuu, ammattikin.

Yhteiskuntamme päättäjät tahtovat meiltä kaikilta pitempää työuraa. Vuorotteluvapaalta palataan levänneenä ja uutta oppineena entiselle työpaikalle tai kenties uudelle postille työelämässä. Sijaistava työntekijä on saanut hyvää työkokemusta. Työnantaja sai kontaktin mahdolliseen tulevaisuuden tekijään.

Olisiko tässä Sinullekin jotain?

Tässä vielä vähän faktaa:

Vuorotteluvapaa on työssäolevalle mahdollisuus pitempiaikaiseen vapaaseen, jonka hän voi käyttää haluamallaan tavalla. Kun koossa on 10 vuoden työhistoria, voit sopia siitä työnantajasi kanssa. Vapaalle jäävän työntekijän tilalle tulee palkata työtön työnhakija samoihin tai muihin tehtäviin organisaatiossa. Vapaan vähimmäiskesto on 90 ja enimmäiskesto 359 kalenteripäivää.

Työhistoriaan lasketaan mukaan perhevapailla ja asevelvollisena/siviilipalveluksessa olo. Vuorottelukorvaus on 70 % työttömyyspäivärahan määrästä, 80 % jos koossa on 25 vuoden työhistoria.

Jos kiinnostuit, katso tarkat tiedot vuorotteluvapaasta Työ- ja elinkeinotoimistojen sivuilta www.mol.fi, työnhakijan palvelut.

Kategoriat: Ei kategoriaa. Avainsanat: . Lisää suosikkeihin.